泛亚电竞新员工培训是培训领域的长谈话题。如何才能低成本达到较好的培训效果？本文为你带来大都会人寿的新员工培训案例，一起来学~~

　　大多数企业，特别是保险行业在新员工入职后，普遍采用的方法是给新员工提供1~2天的入职培训，让他们能够大概了解公司的运营和产品，熟悉公司的政策和流程，就让新员工“上战场”了。

　　在大都会人寿，从员工入司的第一天起，公司会为每个新员工制定一套不同于一般入职培训的“新人90天融入计划”，以开启他们的成功之旅。

　　为新员工搭建一个专业，且能够建立个人联系的环境，让每个新员工在了解公司政策、合规条例，熟悉公司文化的同时，也能清晰了解他们的工作职责、主管对他们的工作期望，并和同事建立良好的合作关系（见图表1）。

　　在准备阶段，大都会人寿人力资源部会突破传统意义上“支持部门”的范畴，“蜕变”成为其它各职能部门真正意义上的“人力资源战略伙伴”。

　　在公司高管会议上，高管们就人才入职培训的重要性达成一致，同时承诺在项目的推广及执行阶段给予充分支持，并将其纳入日常管理流程的一部分。得到高层的支持和承诺，为顺利、有效地实施“新人90天融入计划”奠定了强有力的基石。

　　为了更好地让广大员工，特别是主管了解该项目意义和重要性，学习与发展部门专门为此项目的启动举办了说明会。

　　说明会不仅让大家深入地、清楚地了解该项目的内容，实施方式和各人的职责，更是从战略角度出发，让大家明确了“新人90天融入计划”对留任人才，完成公司的最终使命所具有的重要战略意义。

　　所谓“知行合一”，如何将所学技能和知识能够真正地“落地”，即真正转化为员工自身的“能量”和“习惯”？一个原则、六个阶段、四个角色及三个内容有机地结合在一起，使之良性地进行。

　　这个原则以帮助公司、部门及员工能最终达成绩效为目的，需要人力资源部，学习者及其主管共同努力，将学习者的学习目标与业务需求和发展领域紧密结合起来（见图表3）泛亚电竞。

　　在培训后，学习者和主管应共同决定何时以及如何在工作中开展应用，从而巩固和提高能力的应用，使学习变成习惯。在这个过程中，主管将起到非常关键的作用。目前这个原则已被绝大多数的公司管理者所接受，并逐步成为他们日常管理的一部分。

　　每个角色都有不同的职责，以帮助及确保新员工在入职后的90天内，能够广泛的，深入的熟悉公司环境，业务流程和产品等，并切实帮助新员工快速融入公司。

　　在90天里，需要新员工在身体上和精神上做好充分准备。全面了解公司的文化、市场、产品、流程和架构；熟悉工作环境和自己所在的团队；建立一定的工作人脉；并积极地与主管做好一对一的沟通，明确自己的绩效目标和组织期望。

　　即新员工的直线主管。他/她需要针对新员工的表现及时提供反馈建议；提供适时的在岗辅导；提供可利用的资源信息等。

　　即有丰富工作经验的同事。他/她需要向新员工提供从政策、程序、工作规范及标准等方面的信息；要协助新员工熟悉办公环境，帮助其与其他同事进行沟通；帮助其学习办公室内非正式的文化，及回答新员工各种“傻”问题等。

　　即人力资源业务伙伴。他/她需要协助新员工的入职计划顺利进行；提供相关的咨询；并进行调解泛亚电竞，使关键的或遇到障碍的谈话得以继续等。

　　“新人90天融入计划”在90天里，通过新员工的自主学习，“教练”的在岗辅导与培训，伙伴在日常工作中的支持和帮助，以及协助者对融入计划施行情况的不断追踪跟进，使“入职培训”、“在岗辅导”、“质量反馈”这三大内容得以切实地贯彻执行。

　　面对大批80后甚至90后的新生代员工，他们的思维非常活跃，往往会有不同于他人的“创新”。如何能最大限度地发挥他们的优势，激发他们更多的潜质，又将他们的行为规范在公司的标准之内？

　　显然，传统的“家长式”管理模式已不能完全满足现在的职场管理。在岗辅导是重中之重，这个行为始终贯穿在整个计划当中。

　　质量反馈（见图表5）不仅能帮助公司了解现行融入计划中需要进一步改善的地方，同时也能让人力资源部掌握新员工在90天里的工作、学习及融入状况，了解他们在工作中的“心路历程”。

　　这样既能减少非主观因素的人员流失量，也能给主管和人力资源部提供一定的事实和数据，为员工的进一步发展奠定坚实的基础。

　　在所有的企业培训中，新员工培训是组织中最早出现的培训类型，也是目前在效果上有广义认知的培训项目。大都会人寿作为保险行业的翘楚，在新员工培训的体系化和执行成效的把握上具备鲜明的价值，主要体现在：

　　每个企业都可以对新员工培训的目标提出多种解释，包括企业文化的融合、业务的理解等，大都会人寿的培训将新人融入有机的绩效链接，并形成有效的考核手段，这是培训具备体系性解决问题的前提。

　　在培训设计的理念上，可以保持70/20/10的全流程设计，保证了培训效果的落地和目标的达成。

　　70/20/10作为培训及人才发展领域普遍认同的公理，更多地出现在分割的项目阶段设计中，大都会人寿将项目整体设计与落地以业务目标为导向，并且通过不同阶段的项目目标和角色搭配，有机地实现了70/20/10的理念落地。

　　在培训用户的体验上，实现了对新员工作为体验者的考虑，从体验上解决了参训者对于培训的感受问题。

　　依照新员工的年龄特征进行的体验过程设计也体现了项目策划者的良苦用心，80/90年龄段的人员具有自我意识突出、思维活跃、创新欲望强等特点，通过灵活的活动设计，可以让他们充分表现自我，在体验上辅助了效果的达成，自己成为个人成长的主人。

　　教练、伙伴、协助者全方位的能力提升，既有力保证了项目本身的达成，又有利于身体力行的体现公司文化，强调了主管在员工融入中的关键作用。

　　高层对于培训的重视和支持是难得的，大都会人寿的培训管理者可以在高层会议上形成对培训的统一认知、获得CEO的介入，充分表现了培训团队的专业和影响力。