泛亚电竞关于培训
发布时间:2023-03-17 23:29:57

  泛亚电竞这世界没有什么竞争对手,你跑得慢,所有人都是你的竞争对手,你跑得快,所有人都是你的助攻伙伴。培训就是那个帮你跑得更快的人

  科学家不停的做试验,产品不停的迭代,培训对象就是小白鼠,迭代需求源,课程需要迭代打磨,不能自嗨,那么需要得到正面的反馈,好的反馈,老是在培训中也是提升的过程,80的人都愿意当老师,最起码过过瘾也满欢喜,满足讲的人的老师愿望。

  外甥觉得他在部门最低的员工,每次工期都很赶,和同事相处不是很好,刚进公司就希望有是否带,现在公司结构,师傅不愿意带他,没有那个义务,也没那个时间,对自己也没啥好处,工厂师傅都有带徒弟的补贴,要么就是徒弟第一年薪水的10%左右的汇报,在科技公司一般都没制度,领导忙着开会,隔壁的赶工期。

  然后的然后就离开了,人事知道这事,但是没办法,科技公司只要熟手就是这样子。

  中国的教育大学本科的覆盖率是 4%,以色列是21%,识字率的比例也在亚洲中比较高,所以学习是终生的事情,科技,社会变化很快,我们都需要学习,接受培训。中年人,老年人都不愿意投资学习,年轻人也不怎么愿意,花钱还有自己懒得学,公司为了思想统一,提升技能会培训,培训的成本大于招一个熟手,直接接可以干的,所以老员工来说就是带薪培训,大家比较受欢迎。

  没有永远的好工作,朝阳也会到夕阳,成长只有2个速度,一个是自身的速度,一个是风速

  除了薪水回报之外的隐性价值,领着钱学习,最好能破圈,在公司时间久了,思维方式,知识都和公司紧密挂钩,希望破圈,技能,务虚,没条件去商学院,公司参加过商学院的回来转述下也蛮好。

  大家接受一样信息,不管是公司制度,还是产品,还是战略文化,都需要培训,让大家的理解一直,达成相对的共识,增加相同的目标和语言,让大家的母语相同,比如中国人汉语就是文化母体,就是大家都在同一个频道。

  减少信息差,所有的不理解都是信息的偏差和差距,弥补新老员工,不同公司来的人,让大家在同一个壶里尿尿。

  我在一个客户哪里看到一个员工的师傅喜欢鄙视人,经常笑话别人,显示优越感,徒弟一样的,笑话别人,别人犯错就说半天。这是传承的反面案例,我经常从徒弟的身上看到师傅的影子,这就是传承。

  每个人在回忆自己的职场生涯的时候都会回忆自己的好的领导,从好的哪里学到怎么做,不好的学会不那样做,每个职场人都会被领导所影响,领导的格局很小,你不自然的会受到影响,领导格局高,耳濡目染都会这样做,大半年没见的同事会说我说话特别像我的领导,我虽然没意识到,好几个人说看来是事实了。

  一些制度,文化文字都有,为啥要专门讲下了?因为大家都懒的看,一目好几行,很多制度都是去老员工打听的,老员工80%都有负面的评价,每年员工手册要更新,都需要宣讲,也要清晰的知道自己的目前,自己的进步路线,反复的强调,直到对方听懂了。

  打破陌生的隔阂,需要一个中间人红娘式的穿插让大家熟悉,有点孟非的感觉昂,给新同事建立群,老乡群,开发群,销售群,工程师大群,很快的沟通,一个地方的人乐意去帮助别人,帮助新同事很快的适应。

  每次培训完都会给人事一份分类报告,培训的人属于怎样的类型,适合做啥,给人事一个判断的维度,多少会有点用,结合培训成绩一起筛选和安排。

  每个人兴趣爱好都不易昂,喜欢的做那部分也不一样,培训中需要对培训的成员进行分类,一些简单的问题就区分出来,比如出一个问题,看大家怎么去对待这个问题,产品,研发,测试,行政,销售每个人的看待问题和解决问题都是不一样的。

  看待自己的工作也是不一样的,我问过研发团队,你们在干啥,大多数说搬砖,撸代码,这是社会的公式,我举了一个三个切砖匠的故事,一个说在砌墙,一个说在盖房子,一个说在建设这座城市,产品说让世界更好,我在一次分享会上分享过2个和尚打井的故事,10年后和前同事聊到这个故事,可能是最进看大的一个故事,听进去的人未来度不会太差,培训很快的人会把团队分成三等,可培养,观望,放弃。占比10:80:10,打瞌睡的剩余放弃的。

  管理也是个技术活,又是一个虚的东西,所以管理基本上实在处理负面的东西,首先培训的是停止你的抱怨,而是想办法。

  这个比较简单,销售是做的最好的,很多公司销售都是每天晚上开会,做啥了,分享,怎么去对待,销售是每天都在变化的,信息需要互通,有些客户很聪明,会从不同的销售问价格。

  当然销售的话术,套路是专门去培训和模拟演练的。技术类的更不用说,新的结束分享和培训。

  (1) 公司长短期战略和目标,有些公司每月都开战略全员大会,有些从来不开。

  讲述一个产品的历史,价值,产品有里程碑的进展了就需要培训,前台,财务都知道公司的产品,这是公司安身立命的东西。

  不带价值观的输出是无价值的,这个是务虚里面稍微务实的,听进去的贯彻,作为知道思想,自己理解,还给客户讲,大多数对这些不感冒,尤其是技术们,理解是喊口号,贴标语。

  每个人都有自己理解和擅长的点,即使成长历程都可以分享,给员工创造分享空间和制度,不光是茶水间,各种兴趣小组,网盘可以上传书籍和电影。

  最成功的是自我介绍文档,里面有每个人的介绍,每年一个视频和ppt,打算要做的事情,拿过来对比,成长的故事,公司的故事,别人可以看他的文件夹,好多人从这里才了解公司和这帮人,决策和这帮人一起干。

  企业发展增长的动力=产品力x组织力x运营消费,培训就是增强组织力和产品力。

  将课件提前发给大家,还有日程,包括穿插的节目和惩罚奖励措施,内容有预告,提的问题也有预告,讨论的内容也有,很多人担心底下人准备好问题,经常临场提问,好处你讲师知道就像魔术师一样知道答案,不好之处是大家经常都是条件反射的问题,大多都没啥思考。

  从外面请的团建老师就是一路彩蛋,大家都很开心,当时我也是这么觉得,后来过了2天去看对方的ppt,看完我当时会反应的更好,当然外请的团建老师希望的就是那种效果,而对于企业自身,得到和形式更重要。

  学员也有个基本的背景和名单给讲师,如果不认识最好有头像图片,包含专业,岗位,培训关注点。

  讲东西有条理,有前后顺序,最起码要清楚 ,加分项是有感染力,别人信服,对讲的过程中穿插小活动,成年人注意力其实不如小孩子,我们干扰事情太多了,10分钟不看手机就已经很牛了。

  分数不重要,让大家认真对待才是目的,凡是没有考核和要求就等于0,有分数排名大家会争前恐后。

  一般签到60分,多余的分就是作业40分,额外的有50分的奖励,奖励是讲师培训中给的,作业超出答案的加分,上课活跃,配合老师的,老是自行加分,最后记入培训考核分。

  培训完一定要有答题的环节,最多10道题,最少3道,一张A4的线个问题,核心的点,而且最后一题是总结,总结会看出对方理解的高度,学到了啥,学到什么程度。

  有些培训完还要互问,或者模拟场景实战,有时候是角度互换,最强的是人事隔三差五打电话问你公司产品理解,公司使命愿景价值观,其实很多都打不上来,因为使命价值观这些文绉绉的,有点难度啊,比马云的的难记多了。

  终于轮到学生手拿大棒了,新东方开创了学生给老是打分的先河,而且效果比什么对老师的激励都好,老师成为学生,开始有了排名,就问老师怕不怕。

  刚开始的时候没有反馈,我们都会问身边关系好的讲的怎样,熟悉的人嘛,基本上都说好,也会说一些改进的建议,但都比较收敛,学生匿名就不一样的,这个权利好。

  讲师的分数决定了接下来的安排,其实对讲师提升最大,不断的打磨自己课程,学生的视角来看待问题,看得见不同,难点,

  见过行政和研发写的反馈表,题目理解需要1分半, 问题太多就没有焦点,结果就是抄答案,

  只有产品和销售的反馈表最简单,效果最好,就3个问题,培训完不用回作为就完成了,用心的自然会填写狠多,不用心了,题目越多越不写,题目多都反应不出来差别,讲师重点看最好的,最差的,中间的那些基本不怎么看,二讲师和人事就是要注意头部和尾部。

  是不是很好理解,没啥歧义,有些人细致,大多数人粗糙,人员层差不齐没办法统一,只有简单到不需要思考才能达成基本共识。

  内容打磨和更新迭代,每次讲的框架一样,细节和内容随着讲师每个时间段看的书,思考的东西而稍微不同,只能稍微不同,不能差别太大,差别太大重新选课题。

  每次讲完留下视频,文字,其实很多销售不看,或者在外地的没办法到现场,只能看后面的视频,或者在用的时候翻出来看,有些话术,公司的产品解决方案公司知识库有,如果谁打电话问,就可以让他去找。

  很多听课的都会记录笔记,30%的人记笔记,只有3%的人回头会看整理过的笔记,然后转化为实际应用,最后变现,鼓励这些人将笔记分享,信心的人都做了脑图,老师天马行空,学生归纳的吸收不错。

  最恨的是随机抽查,几乎每个人公司都会抽查你对公司文化的认识,得分都比较低,大家都没当回事。

  庸医杀人,秀才误国,老师死了会下19层地域的,老师是灵魂工程师,不能误人子弟,扼杀别人的慧根,所有的培训不光要热情,爱心,还要有体系,技能对就行,但是务虚的都是指导性的,因人而异,所以比较慎重。

  内容和官衔多少起点作用,专业的技术培训除外,官衔越高,嘴巴越大,位低言轻嘛。

  一些技术性比较强的,师傅级别的需要有制度,因为要跟进,培训结束了 还有其他问题,工厂里面都是有师傅补贴,新人的提成的几个点,讲师福利也比较多,因公司而异。

  通过演讲 ,讲师的某项特点很快的能表达出来,这样管理者就可以预见接下来的安排怎样才会有效。每个人特点不一样,用的策略不同,效果也不同,工作不是靠运气,靠积累。

  为结果导向,转化为企业的效率,技能提升,整体有30%得到,并且转化了,就算很成功了, 转化率低的原因也是双方的,可能是讲的不对口,不是风格,或者听的人不怎么喜欢上课,讲的人讲的不好,总体来说培训的投入产出比较乐观,周期长考核的指标不准确,主管上看培训总比没有好。

  学生都觉得讲师没培训个啥,目前这样都是自己悟出来的,但凡徒弟有点成绩就觉得是自己培训的好,不好的都是学生太笨,笨学生会说老是讲的屁,听不懂, 所以情商高的人会说培训的好,实际上心底都说也没教个啥。就像学车,到底教练其的通打不大,很多人都说自己练,悟出来的。所以这种现象很正常,知识的积累个个人的天赋有很大的关系,师傅只是领进门。

  培训按照公司团建费用出,外部的多一点,内部的只是活动费用。每周一次培训,当月成本等于团建的一半,太多大家不愿意,太少培训的时候连水果都没。

  好多人把企业的培训叫驯养,拿小王子和狐狸举例子,驯养什么就得到什么,这个很理想,理论上是对的。

  “这是已经早就被人遗忘了的事情,”狐狸说,“它的意思就是‘建立联系’。”

  狐狸:“一点不错,对我来说,你还只是一个小男孩,就像其他千万个小男孩一样。我不需要你。你也同样用不着我。对你来说,我也不过是一只狐狸,和其他千万只狐狸一样。但是,如果你驯养了我,我们就互相不可缺少了。对我来说,你就是世界上唯一的了;我对你来说,也是世界上唯一的了。”

  今天培训一班新入职的,两组人,产品组表现的基本在线,其他做技术的组都不在线,因为对于技术来说,业务我不关心,也不太了解的社会,也不怎么观察身边的科技产品,然后可能考研的大部分都是找不到工作或者还想提升一的书读多了,都很理想化,

  A 不足,因为你面对技术,刚入职的新同事,担心听不懂我们的行业的术语,举例都是滴滴,外卖,或者我们身边的一些事,和我们的产品系统有些混合和跑题,以后举例可以尽量还是说我们的产品。

  B 优点,大家主动说市场会有那些变化,我们正在做的事情,思考为主,不是工程师和销售的贯彻培训。

  因为自身的原因吧,恐惧说话,但是善于思考,眼球总是往上翻,可能是因为思考一个点,所以培训的时候说其他的多半处于游离的状态

  沉默的人不善于沟通,得到的信息面比较窄,所以提到一个逻辑和点,他会去做,宏观的东西都不是关心的范围。

  【浅语】还是不自信,随机反应能力弱,女生做技术的想不了太远,就眼前的事情,自动化,控制工程出身,对我们说的市场和业务理解力偏弱,做算法的话试用期多跟进,建议入职从小模块开始。

  提的问题一猜就是产品,会觉得某个按钮不合理,人为的会误导,关心的比较细致。

  活跃的一个人,关心产品的未来和为什么,我猜出来岗位是产品。泛亚电竞和connorzeng这两个性格相反,有矛盾,磨合的好2个产品可以出成绩,一个协调沟通的能力,一个有思考的深度,对人的洞察多。

  属于认真型的,我站的位置和角度他前面的高个子挡住了,经常还是伸长脖子在听,做笔记,分析事物也比较客观,反应也比较快。

  有网红小姐姐的乖巧,看上去比较年轻,感觉和高中生差不多,还在象牙塔,节凑和职场比慢很多。

  这些都是免费的,职场中不意愿培训的原因是,你培训好了,学费花了, 人家学会了就跑了。泛亚电竞

  一个群体,某个时期会关心某些事,产品的阶段,运营的阶段会需要不同的东西,这个群体的人的思考和关心的问题,情绪,意识形态都有变化,培训的内容和公司现阶段的发展温和,要么就是拔苗助长。。

  中欧em程举例都是百万级的案例,你的心不动么,推荐的书都是马云的书,雷军的,周鸿祎的,然后自己也嘴上说的都是这些人,这些都太虚了,和你的公司差好远,你学了就是东施效颦,客观的看待公司的阶段,置身局中很难客观,最好像观棋人的视角看公司的发展阶段,然后制定培训计划,当然培训中也会有红队和蓝队。

  前期对课程做个预告和调研,大家排优先级,最好是雪中送炭,锦上添花,切记填鸭,说多了记不住,很多信息培训都确实是对的,但是需要循序渐进,泛亚电竞太多了等于画蛇添足。学习不是灌输,是点燃;不是推送,是吸引。

  成年人让自己的儿女努力学习,但是自己却懒得去学习,尤其是在下班的时间,所以很多东西真的要简单,现在销售的都是有事打电话,培训需要用模拟客户和销售员实操,而且要很多遍,最起码团队内,公司的人都试了一遍,培训的东西转化了么?讲师也会跟进,观察,那些需要培训,那些要加强,那些要弱化。一个闭环的增进飞轮。

  竟可能通俗易懂,讲时把一个概念,同别的事物一种比喻,或者讲一个小故事,你的思想大家能理解多少,你可以降维培训,你的高度很高,大家理解不了。

  短期不可考核,对培训部也短时间不要考核,最好考核是用团建的指标来看,培训转化是一个长期的过程,每个人都有自己的是非观,都会觉得自己的想法是对的,没用到,没悟到,虽然培训看上去很和谐,那是因为大家都带的面具和人设。

  只是当差事来看,那就是敷衍,只是完成这个任务而已,没有已投入产出比和结果来引导,培训完留下的东西其他人怎么评价,留下来什么?如果没有那纯碎是走个形式而已,大家讲师和学生的积极性,也浪费时间。

  至少3个问题,叫3个人,哪怕托都可以,有ppt和演讲稿,ppt图片多一点,切记没有ppt,大家的眼睛不知道看啥,哪怕ppt只是文字也要有ppt,演讲之前最好自己实际操练几遍,给同事,录像都可以,这样培训就是个熟练活,体力活而已。你也比较从容,而且演讲需要修炼,刚开始大家都比较紧张,后来就感觉没啥了。

  有些讲师很矛盾,想分享显示自己牛逼,有私心作祟不想分享,你的知识其实是一个水池,有出才有进,所以要多出,不要怕分享出去,除非你的私人秘密。

  务虚被大家称为吹牛党,比较在乎互动,提问,活波的讲,销售和文化培训就是,一般放在上午,纯理论,下午的话估计睡到一片,一般是务虚的话题,理想啊,梦想啊,当然也要和公司的主题吻合,做梦,谈理想是文化杠杆最大的,成本低,如果起作用都收益大,吸引奋斗的星星之火,当然也很难,经常照猫画虎,没学到精髓。

  书面化,不善言辞的一类人,担心卡壳,语速温和平缓,把整个ppt念完,没有提问,也没有互动,常见财务,行政类宣讲制度为主,结果何想而知,白白浪费大家时间。犯了错罚10块就记住了,培训的时间的薪水顶好几次罚款,效果是一样的。政府官员开会上面将,下面的人在看稿子,我不知道为啥要搞这样的会。

  开局是疑问,结尾告诉核心,点睛之笔,一般都是一句话,如果实在说服力不行,名人名言力量也很大,世界鸡汤那么多,找一些备着,最起码穿插着还是很唬人。

  最好的讲师是咨询师,技术类,管理类都是大家咨询的对象,将答案归类汇总就可以培训了,咨询师是解答疑惑,讲师也是一样的。

  A 走管理路线、新员工——合格员工——优秀员工——实习领班——优秀领班——实习大堂经理——优秀大堂经理——实习店经理——优秀店经理——实习大区经理——片区经理——总经理——董事长

  新员工——合格员工——优秀员工——先进员工(连续3个月当选)——标兵(连续5个月当选)——劳模(连续6个月当选)——功勋(相当于店经理的福利待遇)

  一个农村人,没有文化。在他的环境下的乡村小路上,随便扔果皮纸屑,对于他来说,是很正常的事。如果把他带到广场,让他带上一袋橘子,他会吃完后,主动把桔子皮放到袋子里面。因为他已经接受了这种严谨的环境。让他明白,桔子皮不是随便乱扔的。我们是一个大家庭,大家庭会给每个成员带来家的温暖。但家有家规,家规是严格的。你在大家庭里可以受到良好的教育,只要你积极主动,你的素质很快可以得到提升。

  做管理的人就像写毛笔字一样,你可以写出10个一模一样山字吗?