泛亚电竞年尾，正是HR每个企业制订次年年度培训计划的关键时刻。最近发现很多企业的年度培训计划做得漂亮，却不实用；做得热闹，却不实际；计划年年做，年年差不多。

　　所谓的年度培训计划，是基于企业战略发展的方向泛亚电竞、经营重心及员工本身的素质、企业的基础之不足等问题，透过系统性、针对性、科学性、实效性、可执行的年度培训方案，以此制定企业需要培训计划、培训主题、培训内容、培训对象、培训方式等一系列工作，确保培训计划高效实施。

　　要做好规划，必须先对企业进行调研、熟悉企业战略、企业文化，了解公司情况、员工素质外，要做到以下五个关键点，才能确保计划有的放矢。

　　企业年度培训计划之所以存在——年年做，年年差不多的情形，是因为人力资源部门在做计划时泛亚电竞，对企业年度发展战略和年度经营管理重心没有细致分析，在专业度上欠缺所致。同时，企业老总在审批年度培训计划时，也没有仔细探讨，就一笔挥过，实施过程中却又不按照计划批准或不履行，造成计划流产。

　　因此，做培训计划的负责人要花一周或更长时间同企业最高领导人、营销团队、研发团队、管理团队充分互动沟通，掌握企业年度战略重心、经营重点和管理对策，以此来满足组织、部门和员工在重要工作计划上所需要的核心理念和能力。这些都要与企业目标要求相一致，最终找到年度培训的总目标、季度目标、月度目标、每一个培训主题的相关目标，从而选择有针对性、合理性、系统性的培训。

　　培训主题来源于组织和员工的培训需求，而培训需求一般遵循木桶原理：即缺什么补什么。因此拟定培训计划前，负责人要通过各种工具如：绩效分析法、访谈法、观察法、岗位要因分析法等工具来分析组织和员工的培训需求；

　　同时企业的整体培训需求要从企业发展战略、企业文化、企业年度工作计划、行业特性和企业发展阶段等不同方面来统一挖掘，召开部门和企业中高层碰头会议来讨论、分析总结、提炼形成培训需求。

　　所以，培训需求分析是制订培训计划最重要的一环，让各部门的管理人员透过计划，认识到自己的工作重心是要解决员工士气还是提升员工能力，或者提升管理绩效等问题。

　　制订企业年度培训计划，人力资源部门不能闭门造车，要发动全体员工的力量，听取不同层次人员的意见。并让各部门负责人和高层领导充分参与进来，明确各层次领导在制订年度培训计划时的工作重点。

　　高层领导负责把关并提出建设性意见；部门领导负责把关和实施和拟定本部门培训规划方案；人力资源培训专员和主管负责各部门培训需求的分析汇总泛亚电竞、培训主题的确认等工作；而人力资源最高负责人要对培训计划的有效性、可操作性、针对性、系统性进行把关。

　　培训需求分析完成后，明确和提炼培训主题是重点。通过需求的明确来实施培训，制订课程开发计划。因此，最终要形成企业常规类培训课程、技术类培训课程、管理类培训课程、领导类培训课程、岗位晋升类培训课程和特色类培训课程等不同门类、不同层级的教学计划，建立起完整的课程目录表，加强对培训课程的管理，来保证课程的延续和持续改善。

　　根据课程目录计划表，组织企业领导进行需求讨论，达成共识，进行自我分析，确定计划的可行性，从而使开发计划有标准、有层次、有方向、有重点；培训更系统、更完善。

　　年度培训规划不只是培训课程的罗列，而是培训管理的深入和培训体系的规范。因此，培训计划要与企业的培训制度、培训实施执行、培训效果评估、培训效果转化、培训奖惩激励联系起来；并在企业内部建立一支优质、好学、乐为人师的内训师队伍，把内部培训师训练成高效之师、能力之师、专业之师。

　　针对年度一些重要的课程与技能培训，针对一些核心员工的培训，人力资源部可以采取“分步培训—分步练习—集中评估—效果转化—成果发表—奖惩激励”的方式，以极大地提高培训效果。

　　总之，要想做好企业年度培训计划，决不是简单的培训计划的罗列或抄袭，它考量的是培训规划团队和负责人的业务能力、分析能力、规划能力、会议总结和提炼能力。