泛亚电竞企业新技能培训课程开发的关键环节是通过培训需求分析预测，发现员工现有知识、技能与新技能运用之间的确切差距，并且找准弥补这些差距的对策，措施。要把握这一关键环节，需要重点考虑以下四个方面的问题：

　　技能培训需求来源于企业各层次员工个体和企业中的特定群体，甚至企业整体都可能有这种培训需求，从而导致培训内容和形式的多样性，特点也各有不同。

　　技能培训需求的成因，主要来源于企业高新技术的引进和应用，它对员工个体、群体或整体的理念、知识、技能、能力提出新的培训需求。

　　在企业中，技能培训需求分析的参与者应为以下人员，企业领导、人力资源部或培训部工作人员、有关技术专家、员工本人。企业领导是企业引进高新技术的决策者，是技能培训需求的第一知情人。因为一些新技能培训项目的开发，都是由企业领导提出并亲自督促执行的，他们有权指导技术管理部门、人力资源部门明确技能培训目标和培训内容；培训需求分析的整个工作是由人力资源部或培训部主持的，这两个部门掌握了大量有关员工技能、水平的资料，同时他们对每个岗位的要求和变化也是最了解；技术专家具有丰富的经验和深厚的知识，他们对企业高新技术的应用最为敏感，对新技能培训需求的判断也很有见地，如果在课程开发之初多向技术专家请教，一定会得到有益的启示；培训的对象的需求也是最为关键的，要了解他们的真实需求，因材施教，才能取得预期的培训效果。

　　主要通过任务和技能分析确认培训需求。这种分析方法适用于引进新技术、增设新的职位或重新定义工作职位，工作职责等情况。比如，某企业因市场需要更新了自动化生产系统，新系统的更新升级对操作者的要求就会有差异，要想使系统能够正常运转，此时就需要运用任务和技能分析法，确定新技能培训的需求。在进行任务和技能分析时可以遵循以下六个步骤。

　　需求分析的结果对培训课程开发方案的制定有着起直接的指导作用，新技能培训课程开发方案的拟定主要有五个基本环节，如下图所示：

　　在方案拟定之前，培训工作的领导人或培训项目的负责人必须进行以下相关准备工作，它们包括：决定方案设计人；初步搜集方案设计所需要的信息；方案设计小组成员职责分工；制定方案设计工作计划。

　　课程目标的设定一定要建立在多方面的需求调查结果之上，更多地体现学员的主体地位，即他们应该或想要学习什么，而不是培训师想培训什么。明确的目标有助于培训师对培训内容的正确选择，还能增强学员的学习动力，为培训后期评估提供依据。培训目标的制定大致可按知识、技能、素质等三个方面，需要分清主要目标和次要目标。根据企业资源状况，可以将不可行的或次要的目标做一些适当的调整。

　　明确培训目标后，就应开始搜集与课程内容相关的信息和资料。既可以从企业内部各种资料中查找所需要的信息，征求培训对象、各相关人员和专家的意见，还可以从已开发的类似课程，即企业外部挖掘可利用的资源等。

　　培训课程往往涉及多个方面，可以按不同模块加以划分，分别进行设计。课程方案设计包括课程内容、教材、教学模式、教学活动、课程实施以及课程评估等六个方面。

　　课程方案设计完成以后，可以按照方案对培训活动进行一次排练。课程演习是对前一阶段工作的一次全面检阅。不仅包括同容、活动和教学方法，还应包括培训的后勤保障。预演中可以让同事、有关负责人或培训代表作为听众，对整个安排提出合理化意见。

　　预演结束后，听取同事、有关负责人和培训代表的意见，对方案进行修订。无论是小问题还是大问题，都要认真对待并做出适当的调整。

　　[1]劳动保障部与中国职工教育和职业培训协会组织编写.企业培训师培训教材（高级企业培训师）[M].北京：新华出版社，2011.

　　培训课程体系在一个组织中有着举足轻重的意义，它可以帮助实现组织战略目标，创建员工成长环境，实现组织人才战略，并且提升组织竞争。

　　2015年最新小微企业的认定标准内容主要包括：工业企业，年度应纳税所得额不超过30万元 (人民币，下同)，从业人数不超过100人，资产总额不超过3000万元；其他企业，年度应纳税所得额不超过30万元，从业人数不超过80人，资产总额不超过1000万元。其依据是中国财政部和国家税务总局联合印发《关于小型微利企业所得税优惠政策有关问题的通知》。

　　对于小微企业来说, 培训课程体系也是同等重要的。首先，小微企业往往有着较为明确的组织战略目标，由于人数较少，企业要求员工必须要迅速成长来适应企业的发展需求。从而在公司发展的同时实现人才的发展和储备。但是小微企业又往往会遇到公司流程体系不健全，常常要摸着石头过河的情况，所以如何搭建培训课程体系来帮助公司发展成为小微企业培训工作的重中之重。本文将浅谈对于小微企业来说，应当如何建立自身有效培训课程体系。

　　一个企业的资源永远是有限的。其中用于企业培训的资源当然也是有限的。那么我们就必须把有限的资源放在最重要的事情上，也就是要事第一。有效管理是掌握重点式的管理，它把最重要的事放在第一位。对于小微企业来说，如何挖掘出企业发展中最需要最紧急的员工发展需求点成为了培训工作的重中之重。否则之后所有的努力都是徒劳。

　　HR的角色随着时代的发展也在同时发展，从处理行政琐事到企业战略伙伴，HRBP也成了HR对自己在公司中新的定位。培训课程体系的建设是HRBP当中非常重要的一部分，因为通过建设培训课程体系，HR可以切实得提高公司人员技能，素质，甚至价值观，从而更好得支持组织发展。正如人在迈步时要先找准自己的方向，在搭建培训课程体系之前，必须要先明确组织的战略发展方向。

　　例如，许多小微企业的战略和定位是追求总成本最低，从而具有较高的价格优势，同时要保证稳定的质量，客户购买快速，可以提供虽不全面但是要较好的产品选择，那么培训课程的侧重点将会是运营管理、售后服务、流程创新等。如果企业的战略和定位是产品领先，那么产品的特征和功能就比较重要，目标客户多为前卫的客户，由于产品质量、价值高，因而价格也高，并且要持续推出新产品，那么培训课程体系就会更多关注在技术与产品的变更创新、前卫客户的需求预测，产品说明与价值传递，法规与社会流程风险等。

　　对于小微企业来说，大多企业处于创业投入期或发展期。对于创业投入期的小微企业来说，要求培训要短、平、快。培训内容更多集中在产品知识、销售培训和服务培训上。因为对于这样的企业，在激烈的市场竞争下生存下来才是最重要的。

　　还有一些小微企业正处于成长期，市场的扩大和业绩的增长要求更多的人力供给。一些一线的工作人员开始逐渐承担起管理工作，这时培训的侧重点就成为了基础管理技能培训，知识库建设、内训师团队组建、企业文化培训等。

　　在通过组织策略分析之后，组织发展当中最需要提高的能力也相应出现。但是这并不意味着这些能力就一定可以通过培训工作得到提高。所以接下来需要做的工作就是分析这些能力的可塑性和重要性。这两个维度可以把所有的工作分解为4种类型：可塑性高重要性高，可塑性高重要性低，可塑性低重要性高，可塑性低重要性低。对于双高型的能力（例如技术能力，销售能力较之于创业期的小微企业来说），需要大规模重点投入，同时组织要给予足够的资源和关注，并且尽可能用多种学习手段使员工掌握。对于双低型能力，主要采用自学方式。对于可塑性高，重要性低的能力来说，可以小规模内部学习。对于可塑性低，重要性高的能力，我们通常不采用培训的方式，而是采用招聘方式找到相应人才。

　　通过这四个类别的分析，进一步将最重要的能力凸显出来，从而成为培训课程设计的重中之重。

　　课程框架包含以下要素：课题领域、目标受众、课题名称、学习目标、主要内容或课程纲要。在搭建课程框架的过程中，我们需要将这些要素一一确认。

　　本文第一部分阐述了如何锁定培训领域，也就是企业战略发展要求员工具备的可塑性较强，可以通过培训达到的能力领域。接下来需要做的事情就是把这些重点的能力转化为切实可行的课题，也就是确定课题。这里所说的课题包含了学习目标、主要内容、和课程纲要。

　　企业发展对员工要求的等级，和员工现在的等级，即为能力差距。下面以某小微化工企业对于工程师技术能力要求为例，阐述如何找到能力差距，从而确定课题。

　　以应用和理解的差距为例：工程师需要在了解装置操作流程的基础上进一步了解装置本身运行的原理。如果公司要求所有工程师能力要到达“应用”，那么通过评估，如果某工程师掌握程度为“理解”，那么就应该开展对于该工程师进行装置本身原理的培训，而使其对技术掌握能力能够达到“应用”。同时该工程师还需要能够达到为客户解决装置基础原理问题的要求，此时能力差距就是问题解决能力，他需要的接受的培训课题为“问题解决”。同理可推每一个掌握等级之前都存在着差距，这些差距就会对应弥补这些差距的培训课题。

　　对于小微企业来说，由于员工数量有限，最好可以尽可能对每一个员工进行能力差距分析，从而根据每人的能力差距统计培训课题。

　　根据721原则，员工学习来源70%来源于动手实践，20%来自于经验交流，10%是通过理论学习得来的。培训部门在设计培训开展方式的时候也要参考员工学习的规律。可以根据企业具体情况使用传统的面授课程，或者更针对于解决问题头脑风暴的反转式课堂、或碎片化学习、图书分享会、E-learning、工作学习、案例学习、工作坊、行动学习、以及拓展训练。

　　对于小微企业来说，由于员工数量较少，并且大多数小微企业的主要战略是拓展市场，所以员工能够聚集起来面授学习的时间很有限。应当适量减少面授学习。 E-learning是个比较适合小微企业的学习方法，员工通过移动终端或电脑终端利用碎片时间进行学习。工作学习也是比较适合小微企业的培训方式。但重点是要和员工的上司达成一致，使员工在工作当中有目标方向地提高自己的关键能力。

　　通过锁定培训领域，搭建课程框架结束后，并不意味着工作的结束。对于小微企业来说，企业变化非常快，所以课程框架也是要随之变化的。培训工作者要保持开放的心态，做出当下最优的选择，切勿为了培训而培训。

　　课程体系要随着企业战略调整或培训定位改变时进行相应调整，课题领域根据战略导向会有一定稳定性，但具体课程可以根据情况做适宜调整。学习方式应根据效果导向和资源限制进行调整和优化（如每年的年度培训计划或预算），尽量用结果和数据说话，广泛征求意见。

　　[1]张俊娟,朝伟静.企业培训体系设计全案(第1版)[M].北京:人民邮电出版社,2011:3

　　企业管理培训能够帮助企业培养更好的人才，6S管理是是从日本企业的5S基础上扩展出来的，这是一种对现代化工厂进行管理的一种最为有效的管理理念和管理方法。所以分析当前国内的各大院校的实际情况，并比较其对社会企业对口的现状，本研究将主要分析将企业6S管理培训应用到高校职业素质课程中的实践。

　　所谓的6S管理培训模式指的是：整顿(seiton)、整理(seiri)、清洁(seiketsu)、清扫(seiso)、安全(security)、素养(shitsuke)六个项目，因为这六个项目的英文单词均以“S”开头，所以叫6S管理培训。

　　对于6S管理培训来说，其最重要的项目是“素养”(shitsuke)，也就是说，6S企业管理培训的主要目的是希望通过其他五项来整顿和改变员工，使员工的自身素养发生转变，促使其养成良好的生活方式。而纵观当前的高校环境，大学生重视课本知识却轻视实践体验，这就会导致高校的大学生最终无法更好地和社会接轨，当步入社会之时不能具备良好的职业素质，也就没有办法短期内融入到企业的正常活动之中。所以在高校正常教学活动中，应该加入职业规划这门课程，而且在职业规划这门课程中需要主要对高校学生的职业素质进行培养，将企业6S管理培训模式纳入到高校职业素质课堂教学中来，促进学生自身品质的培养，也拉近高校学生和社会企业之间的距离。

　　在企业6S管理培训当中，整顿的定义就是将需要的物品进行定位和安置，才能够保持其在需要的时候可以立即取出应用。从理论方面来分析，也就是在对一件事物进行定位以后就要立即对其标识加以明确，当完成这项工作以后再将物体放归原处，主要目的是对目视管理工作场所进行塑造。所以在高校职业素质课程当中需要落实整理工作，并且在此基础上开展相关的整顿工作，明确相关物品的配放位置和方法，确定各种标识等。举例来说，在实验课程当中，在实验室内对于平时所应用到的容器需要分类放置在贴有标签的柜子里，当学生在进行实验准备的时候就能够快速地找到所需要的工具，而实验结束以后老师再要求学生将实验工具分门别类的放回到原来的位置上，以此来锻炼学生的“整顿”能力。

　　在企业6S管理培训当中，整理的定义是工作现场需要对应用到和不应用到的物品进行区分，不但要对需要的物品加以保留，还要清除掉不需要的物品。其主要目的是塑造出清爽干净的工作场所。所以在高校职业素质课程当中应该对“整理”工作的目的进行深入的开展，要为所有学生培养共同的认识，对学习场所定期或不定期进行全面的检查，培养学生对于应用不到的物品需要做出及时的清除。举例来说，学校可以在实训管理当中组织学生定期对后勤库房进行清理整顿，首先将没用的空纸箱等物品清除，这样能够清理房间内的凌乱，第二是对于有用的物品摆放整齐，以便于能够在应用的时候迅速找出。

　　在企业6S管理培训当中，清洁是保持环境的整洁和美观，要求操作现场时刻都保持着美观的状态，主要目的是对整洁干净美观大方的工作场所进行塑造。所以在高校职业素质课程当中需要将所有工作落实好，最好合理分组并制定小组责任制度，并对相关的制度条款进行强化执行。教师需要不定时进行巡查和纠正，并将整个学习过程纳入到学生的学分考核当中。在日常课程中保证广大学生能够配合值日生做好相关的情节工作，及时清理讲台桌面和相关仪器的整洁工作。举例来说，在正常的上课活动之中，教师将学生事先分组，并且要求学生时刻保持自己分组的试验台整洁，保证用过的容器整洁，禁止学生在实验台上摆放与实验课程无关的物品等。

　　在企业6S管理培训当中，清扫也是十分重要的，其是维持环境清洁的必然选择，也和上面所说的清洁有必然的联系。清扫就是在正常的学习工作当中对于不需要的物品不能随意丢弃，要保证整个操作现场的正解无垃圾，无污秽。清扫的主要目的是塑造出一种高作业效率的工作场所。所以在高校职业素质课程当中，需要对各项整理工作进行落实，对于学习过程中所涉及的垃圾等物品不应随意丢弃，建立其相关的清扫基准，要求所有学生共同遵行。

　　在企业6S管理培训当中，安全是在工作场所对所有物品的安全和不安全因素进行控制，主要目的是建立起安全的生产环境，以此来保证员工的生命安全。所以在高校职业素质课程当中应该强化安全教育，制定实训室的安全标准，并制定相关的管理规程和日常管理条例。举例来说，对于实训课的学生来说，为防止因为未能按照正确的方法操作而受伤，教师需要讲解相关的使用方法，提高学生操作的安全性。

　　在企业6S管理培训当中，素养是一种核心，主要通过其余五种项目来确保每一位员工都能够养成良好的习惯和素质。所以在高校职业素质课程中需要将以上的五种项目进一步加以落实，对于各种规章制度进行严格，对于违章行为要予以纠正，并采用正确的教育方法进行教育。举例来说，需要对学生的着装整洁进行规定，要求学生保持良好的个人卫生习惯。

　　在当今这个知识爆炸式增长的信息时代，知识和技能的半衰期越来越短，调查显示，员工50％的知识和技能会在3—5年内过期。随着现代企业的不断扩张，传统的面对面的以讲授为中心的学习和培训方式，由于耗费资源，需要人员集中和脱产，内容更新缓慢，缺乏针对性等缺点，已远远不能满足企业的现实需要。

　　企业培训的时效性面临着严峻的挑战，如何将最新的理念在第一时间传达给员工，以在激烈的市场竞争中占有先机，是企业成败的关键，同时也是创造、保持和强化企业的核心竞争力和发展动力的必备手段。

　　随着终身教育终身学习的理念逐渐深入，以及网络技术的发展完善，网络培训这一能够突破时空的全新的培训方式成为越来越多企业进行员工培训的又一选择。而企业进行网络培训必须开发有效的网络课程，所谓网络课程，它不是培训课程的简单移植，而是通过网络表现的某一培训课程的教学内容及培训活动组织实施过程的总和。相比传统的培训方式，网络课程培训最显著的优势在于它是以学习者为主体、培训讲师为主导的的培训方式。然而，目前大多企业的网络课程仍仅仅是强调知识的传授，缺乏学习情境的设计，使得学习者的主动性难以发挥。而且，企业培训网络课程在自主性学习方面只是体现学习者自己学习这一点，并没有为他们提供充分的、有利于自主学习的资源。这都不利于网络课程的有效开展，从而最终降低企业培训的预期效果。

　　由于建构主义学习理论所要求的学习环境与培训的网络环境大致相同，使得笔者将建构主义学习理论与企业培训网络课程的开发相结合起来，针对上述网络课程开发的重要性以及所存在的问题，结合建构主义学习理论的内涵和特征探讨并提出有效的措施。

　　建构主义学习理论强调学习情境的重要性。它认为，知识不是通过教师传授得到的，而是学习者在一定的情境即社会文化背景下，借助其他人(包括教师和学习伙伴)的帮助，利用必要的学习资料，通过意义建构的方式获得的。学习者的学习是与真实的或类似于真实的情境联系着的，是对一种真实情境的体验。学习者只有在真实的社会文化背景下，借助于社会互作用，利用必要的学习资源，才能积极有效地建构知识。

　　建构主义认为，世界是客现存在的，但是对世界的理解和赋予意义是由每个人自己决定的，即由每个人根据自己的经验来“建构”和“解释”的。由于个人的经验是丰富多样的并有差异的，因而对客观世界的解释和建构也是多样化的，这是建构主义对学习的基本观点。

　　建构主义学习理论认为个体的认知发展与学习过程密切相关。学习者不是被动地而是在原有认知结构的基础上同化、顺应和建构当前所学的新知识。

　　建构主义认；学习不是被动接收接受和储存外界输入的信息，而是主动地建构意义，是根据自己的经验背景，对外界信息进行主动地选择、加工和处理，从而获得自己的意义。外界输入的信息本身没有什么意义，意义是学习者通过新旧知识经验间的反复的、双向的相互作用过程而建构成的。因此，学习，并不是像行为主义所描述的“刺激、反应”那样，学习意义的获得，是每个学习者以自己原有的知识经验为基础，对新信息重新认识和编码，建构自己的理解。在这一过程中，学习者原有的知识经验因为新知识经验的进入而发生调整和改变。学习者获取知识的多少取决于学习者根据自身的经验去建构有关知识的能力，教师对学生的意义建构仅仅起到帮助和促进作用。

　　可以说，建构主义理论的内容很丰富，但其核心只用一句话就可以概括：以学习者为中心，强调学习者对知识的主动探索、主动发现和对所学知识意义的主动建构。

　　建构主义还认为，在个体与环境相互作用的过程中，所建构的认识因人而异，有的较全面，有的较片面，有的非常正确，有的则完全错误。这就要求学生就某一问题与他人交流看法，通过交流，个体可以知道自己与他人的认识是否一致或兼容。可以看到他人如何处理同类问题，就是说个体必须在社会环境中不断检验和修正自己的认识，使之更符合客观规律。由此可知，建构主义认为只有合作学习才能产生真正意义上的学习。建构主义理论流派纷呈，但这些派别之间有着共同之处，即认为个体应以与他人合作的方式，在解决实际问题的过程中主动建构认识。

　　进入2O世纪90年代以来，由于多媒体计算机和基于Internet的网络通信技术所表现出的多种特性特别适合实现建构主义学习环境，能有效地促进学生的认知发展，所以随着多媒体计算机和网络教学应用的飞速发展，建构主义学习理论正愈来愈显示出其强大的生命力，并在世界范围内日益扩大其影响，也成为网络培训的重要理论基础。

　　1．创设有利于学习者建构知识的网络情境。根据心理学的研究结果，学习者阅读一份内容复杂的书面培训资料时可理解70％的内容，但当从计算机屏幕上阅读同样的一份资料时，仅能理解25％。这就要求培训课程的设计能够结合网络特点创造性地设计课程。企业在进行网络课程设计时可针对性地将学习活动放置到相应的职业环境中，并从多重角度和视角提供学生建构的机会。在建构主义学习环境下，课程设计不仅要考虑课程目标分析，还要考虑有利于学生建构意义的情境，并把情境创设看作是课程设计的最重要内容之一。另外网络培训课程设计也可以通过使用模拟来增加这种机会。

　　2．调动学习者已有的经验。企业员工大多在日常生活和以往各种形式的学习中，已经形成了有关的知识经验，他们对任何事情都有自己的看法。即使是有些问题他们从来没有接触过，没有现成的经验可以借鉴，但是当问题呈现在他们面前时，他们还是会基于以往的经验，依靠他们的认知能力，形成对问题的解释，提出他们的假设。因而，如何充分调动学习者已有的经验，通过对其经验的重构和改组来使得学习者在培训中获益，是企业培训课程开发中非常有必要考虑的一个问题。例如，我们可以在进行课程设计时，可以利用网络技术的优势，对学习资源采用超文本，媒体链接的形式进行组织。它具有非线性、跳跃性和随机性等特点。这种资源组织方式比较符合人的思维规律，非常有利用人的发散性思维的开发，又利用丰富想象力的培养和创新思维的发展。从而使学习者的思维得到激活，并进而调动和激发起已有的丰富经验。另外，我们也可以设计出一系列问题，以及一套对学生可能作出的各种回答进行评估的程序，来调动学习者对问题的不同看法。

　　3．鼓励员工自主学习。由于网络培训课程一般都是采用的自主学习模式，所以这对员工的自我约束能力提出了挑战。由于企业中的学习者大多更注重针对性的学习，所以在课程开发中应注重基于问题的学习。尽可能模拟直接让学生参与解决问题的过程，或围绕学习内容向学生布置可供选择的问题。从而使得员工更加主动地参与到学习中去，使得培训效果更显著。

　　从广东省部分高职院校人才培养模式来分析，有些高职院校在学生职业技能方面还是存在较多的不足。高职院校原有的人才培养方式，已经越来越不能适应社会对高技能人才的需求，通过传统的教育方式已经无法培养出企业满意的人才，高职培养人才与社会需求相脱节的趋势。因此，如何引入合适的的人才培养方式，成为我们高职学生教育管理者面临的一个重要难题。因而高职教育需要改革和创新，其中将企业培训培训课程引入高职课堂，是一种新型人才培养方式，目前在高职培养高技能人才方面取得了一定的成效，取得了良好的效果。

　　将企业的培训课程引入高职课堂的主要目的是，是为了发展学生素质，将学生的职业能力培养作为重点，将优质的企业课程带入学校中来，将企业的优质培训课程资源整合到高职院校人才共育的过程中来，为培养本地区的高素质、高技能的应用型人才提供良好的教育资源。

　　通过将企业培训课程引入高职院校课堂中来，可以使高职的学生和工作行进近距离的接触，提高学生的学习兴趣，使高职学生的整体教学质量得到大幅的提升，另外高职学生可以经过企业相关课程的培训，能亲身感受到企业工作实际需要的能力，能提前培养其职场适应性，锻炼学生的工作适应能力，另外由企业优秀的培训教师为学生上课，可以使学生学到工作真实所需各种技能，激发学生的学习热情，有利于学生提升自身的综合素质。

　　企业的课程在开发和设计时主要是针对企业当前发展需要而进行，因此，在引进企业课程时，要应据一定的原则进行科学的选择，要依据高职专业人才培养方案的设置，根据高职人才培养的要求选择合适的企业培训课程引入高职课堂中来，引进课程时，要遵循以下的原则：

　　1.针对性原则。企业培训的对象主是企业的员工，基本素质与高校大学生相比相对差距较大，因此要求培训灵活多样，培训内容和方式更有吸引力，这对大学生来讲，无疑很有吸引力。但我们高职对企业培训课程的选择还是要有一定的针对性，要密切结合高职专业人才培育实际需要。要选择有实用性、技能性的企业培训课程，同时上企业培训课程的兼职老师也要有针对性选择，这些企业兼职教师要经过挑选，要能代表企业高的技能水平，其能力要适应我国高职教育发展需要，要能服务于高职院校专业的建设发展的需要。

　　2.实践性原则。实践性原则是指引入高职的企业培训课程必须企业优秀成熟的经过实践检验课程，并且要符合高职院校教学实际的需要，高职课程相关负责人必须到企业中去，要实际去调查、研究，要了解企业课程的优缺点，通过引进课程来解决高职院校高技能人才培养的实际问题。高校的人才培养一般都有具体的培养方案，对每个专业的学生都规定了具体的必修课、选修课的内容，与此不同，企业培训以各类技能实践为重点，技能的培养是企业更加重视的，特别是软性技能的培养，高职能对接企业相关的培训课程，对提高高职院校高技有人才培养质量极为有帮助的。

　　3.前瞻性原则。引入高职院校的企业培训课程要紧跟当前社会经济发展的需要，相关课程负责人在引入企业培训课程时要具有一定的超前意识.不仅要研究本专业人才培养现状，还要研究目前本专业的发展趋势和潮流，从而为高职企业培训课程引入和专业设置及人才培养方案改革提供依据，使引入高职企业培训课程能与社会发展需求相适应。

　　4.创新性原则。创新性原则是指入的企业培训课程在授课方式方面要有一定创新性，要尽量引入一些受高职学生喜欢的企业培训授课方式。目前广东大部分高职院校在教学方面仍然采取传统的课堂授课方式，急需改进，而企业培训方式就非常的灵活，企业培训课程在培训方式要比高职院校做得更为创新和多样式，学生可以在互动环节中进行体验和感悟，这要比从传统的传授方式学到的要深刻很多，通过体验来感悟知识，从而让相关知识内化于心，取得很好的培训效果。

　　从人才培养角度来分析，高职人才培养的专业化、系统化必然要优于企业培训，但从与社会接轨，提高高大学生技能素质的角度来看，企业培训课程的设计和开发也带给我们高职院校人才培养一些值得学习的新思路。

　　目前在我国产业升级转型阶段，高职院校人才培养的目标应从培养专能人才向高技能复合型人才培养转变，要及时更新人才培养理念，把人才培养方案设计放到产业发展需求中来实现人才培养需求对接，这样才有利于高职人才培养质量的提升。因而，将企业人才培养的理念引入到高职教育中来，比如高职要强深化“以能力为本”的企业培训理念，注重高职学生的全面发展，实现高职学生的综合发展，要重点培训学生的专业技能，全面提升学生的综合素质，提高他们的工作能力。

　　目前高职的课程设计已经有了一套非常完整系统的体系，但从课程的规划话来分析，高职的课程仍是过于注重理论教学，实践环节不够，课程对学生的吸引力不强，学生的学习的极积性不高，大部分的学生都是一种被动学习，专心学习的不多。同时社会经济的发展，对人才的需求已经不仅仅是懂得多少理论知识，而更注重人才的实际动手能力。因此，高职人才培养要着眼于社会经济发展的需求，要不断根据社会发展需要调整人才培养的课程体系，根据企业对人才的需求来设置课程体系，与社会经济发展紧密的结合起来。

　　由于市场竞争的压力，企业会主动去受新的事物和理念，所以企业培训所采用的最新培训方式往往可以为高校的教学方法和教学形式带来新的动力。广东高职院校目前流行的教学形式依然主要是传统的课堂教学，僵化教学的方式很难引起现代学生的兴趣，学生的学习积极性都不高，因此教学效果很差。在如今天互联网加的时代，学生获取知识的途径多，对教师的教学内容和教学方法提出了更高的要求。而有些教师教学内容多年不变，教学时互动性极差，难以取得较好的教学效果。因此，教学方式方法必须创新，通过开展多种多样的教学方式，从而使高职教学质量得到提升。

　　随着经济全球化的推进和发展，高素质技能型人才的培养已成为当前社会普遍关注的一个热点，也是教育部对新时期高职人才培养目标的具体要求，高职高技能人才培养要符合高职教育科学规律，高职院校必须重新审视高职教育的人才培养目标，重新审视现有的人才培养模式，积极探索协同育人机制，要以区域经济发展为导向，围绕培养目标和培养规格，修订人才培养方案，调整专业设置和课程结构体系，提高实践教学比重，构建高职高技能应用型人才培养模式，要从过去单一的教学方式中走出来，把企业培养课程融入到高职的人才培养系统当中来，突出培养高技能人才在办学理念中的重要位置，积极动用企业资源，来推进高职教育的可持续发展。

　　[1] 喜超、谭淑娟、白莹，企业培训模式在高校人才培养中的应用探索[J]当代经济，2014（8）：90-91.

　　[2] 粟慧龙、韩雪，基于PDCA循环的高素质技术技能型人才培养实践研究[J]科学与财富，2016，8（1）.

　　[3] 陈晔、林铿、孙忠梅，地方高校应用型人才培养模式探索[J]中国高校科技，2012（4）：45-47.

　　[4] 古广灵，协同创新视阈下地方高校应用型人才培养模式改革探讨[J]《教育与职业》，2014（21）：36-38.

　　企业大学是一个教育组织，也是一个战略工具，一系列实践证明，企业大学体现了最完美的人力资源培训体系，是学习型组织实现手段，更是企业规模与实力的有力证明。

　　它运用现代科技手段按照混合式培训模式设立的虚拟化或器物化的企业学习基地，以构筑企业全员培训体系为基础，通过企业文化的导入和企业学习习惯的培育，形成企业知识管理、人才加工的智力平台。

　　由于企业行业的特殊性，外部培训资源无法满足企业的各类知识和技能需求，难以培养企业自己需要的合适人才，这是企业大学诞生的基础，在企业大学的构建是应符合以下要求：

　　企业大学在管理、课程、师资、学员等方面都带有其明显的企业色彩，目标在于为企业服务。

　　企业大学以企业文化和企业核心能力为核心来设计和运营，根据企业的发展战略运作，助推战略的实施。

　　由于企业大学的企业性，以共同愿景、自我超越为组织理念，形成企业需求与员工要求互动式的培训体系，组织架构主要包括：

　　（2）教学研究部：担任变革领导者的角色，开展一些前瞻性的研究，为企业大学引入新的思想和理念；

　　（3）培训规划部：负责对培训的组织需求、岗位需求及个人需求进行调研与分析，选择相应的学习解决方案，并做出短期与中长期的培训规划。

　　（4）独立学院：企业大学有很多与大学相似的特点，设置时可以借鉴大学的模式成立相关专业的学院，如领导力学院（针对公司领导人员的教育工作），某某专业学院（针对公司业务相关专业从业人员的教育工作）。

　　（1）企业大学集合了企业内外部的培训资源，主要包括社会化通用课程（各个企业都需要的通用性管理商科课程）；定制课程（按照企业实际需要外包给专业机构开发的专题课程）；自开发课程（企业自已开发制作的实践性极强的课程，特别针对企业经营特点和专业的特有性与开办的课程。）；另外也集合了企业图书馆、案例库、行业资料等辅助资料库。

　　（2）根据现代教育培训的特点，充分利用互联网资源，开发企业网络培训学院，将面授培训与网络培训相结合，采取员工定期面授培训为主，网络培训作为员工日常培训为辅的运作模式。

　　（3）大型企业普遍存在培训资源、课程分散的问题，工学矛盾较为突出，企业大学集合培训资源，结合企业要求和员工需求，定制各岗位人员的培训课程，每年或每季分期分批进行集中培训，作为员工的必修课程，同时结合网络学院培训资源，员工自主进行学习。

　　例如电力企业基层配电线员工，技能训练课程是员工必修课程，同时又是行业特有的培训课程，根据行业的特点和要求，按照年度规划，可分为：员工必修课程，有安全作业规程、配电技能训练、新设备新技术培训等；员工通用课程，企业文化、企业制度宣贯等，员工选修课程：根据员工个人的需求，选修课程，如国学等。按企业要求员工年度应培为90学时，员工填报下一年度培训需求，依托企业大学的模式企业大学统一安排员工的培训计划，特别针对大型企业人员多、课程紧的特点，进行统一培训，解决了培训资源分散、培训标准不统一的问题。同时，结合网络学院的开办，员工随时随地自主进行学习，实现网络资源共享。

　　结合企业的特点和要求，师资资源主要包括社会化师资和企业培训师两部分。社会化师资包括高校著名师资、行业专家等，主要承担企业大学通用课程和管理课程；企业培训师主要是由企业自身培养的师资队伍，包括企业领导、企业内部特点领域的专家及企业技能能手等，主要承担企业技能类培训课程。

　　企业大学根据目标对象的不同主要有以下几点定位。按照开放程度，分为内向型企业大学和外向型大学。内向型企业大学主要是为构筑企业员工培训体系而设计，学员也主要由企业全体员工构成，一般并不对外开放。外向型企业大学主要是支持其业务发展，主要目的是提升企业形象或实现经济效益而开办的。如何定位企业大学，由企业根据企业的战略定位确定。

　　通过企业大学的构建，在企业大学的建设过程中实现企业文化的整合，从而增强了企业凝聚力，提高员工忠诚度；另一方面使学习成为一项关键性的企业业务，而不是一次性的活动，从而实现了企业知识的沉淀、管理、传播和创新，最终促进企业向学习型企业的转变，增强企业的核心竞争力。

　　通过企业大学的构建，可以使企业的培训管理者丰富教学手段，提高管理水平，因岗设置课程，动态调整课程安排，实现企业人、财、物培训资源的集合，解决工学矛盾。

　　伴随着全国电力系统体制改革的推进，电网企业实施主辅分离进入实质性阶段，电力设计企业从国家电网系统剥离，一跃成为参与市场竞争的主体，这使得电力设计企业面临前所未有的市场挑战。设计企业必须制定适应新形势需要的长期规划战略。企业长期健康稳定发展的重点是人才引进及其培养。实施人才发展战略，尽快培养一批符合市场要求的复合型经营管理人才和技术人才，是有效提升企业实力、提高企业整体水平、面向市场竞争的重要保障。人力资源理论认为，一方面，有效的企业教育培训不仅能够经济可靠地获得企业所需人才，提高企业人力资源质量，而且可以有效激励员工，从精神层面培养员工对企业产生持久的归属感、认可感及忠诚度泛亚电竞，从而成为企业竞争资源的重要资源之一；另一方面，企业教育培训工作是一项长期、动态、复杂的全周期过程，为达到培训预期的目标，要通过制定周密的培训计划、科学合理的课程设置以及完善的培训评估体系来实现。本文以某电力设计院教育培训工作为例，分析企业培训工作措施，不断总结培训工作经验，以使这项工作趋于完善。

　　为适应“从咨询设计业务向工程总承包业务转型、从区域公司向国际公司转型”的战略目标，某设计院在课程体系模式方面自主研发管理、项目、技术“三通道”课程体系。梳理课程需求，形成课程目录清单，组织对课程进行分步开发。邀请院内专家、主任工程师等进行课件的编制和授课，并对课程进行录制和整编，利用在线学习平台上传课程，根据课程的受众组织学习讨论，根据学习后的评估意见进行课程的再次开发，逐步将此课程库扩展到所有专业，并增加标准的宣贯培训课程，使课程库成为知识管理的“蓄水池”。通过课程库的建立和不断完善、更新，实现课程体系的系统化。在教育培训部门的指导下，组织各部门（分公司、子公司）梳理课程需求，形成课程目录清单，对企业二级、三级培训体系形成补充，组建具有专业性、针对性的课程体系。更重要的是，随着国家“走出去”战略的大力实施，以及面对亚洲基础设施投资银行的建设契机，企业对外工程总承包业务将面临新的机遇。为了响应新的发展需求，该院特别重视员工的涉外语言运用能力培训。专门开设语言交际及工程专业类英语培训课程、项目管理知识基础课程，并积极开展FIDIC菲迪克工程咨询师培训项目，以满足企业打造国际工程公司的要求，为企业发展工程总承包业务提供支撑。通过为期90~180天全封闭式英语学习与训练，不但提高了学员的英语听说读写译能力，而且开阔了学员国际化视野，了解当地风俗习惯、基本礼仪知识，懂得工程专业英语的含义和应用范围，基本掌握商务合同谈判的礼仪、方法与技巧。开设项目管理培训着眼于对企业项目管理者及相关专业学员进行现代项目管理理念、体系、流程、方法的教育培训活动。通过系统的培训，使广大培训对象具有系统思维、战略思维的主动意识，改变管理习惯，降低随意性和不确定性，大幅度提高工作效率。

　　根据企业改革与发展的需要和员工多样化培训需求，分层次、分类别开展内容丰富、形式灵活的培训，增强教育培训的实效性和针对性，确保培训质量。坚持以自主培训为主，外部委托培训为辅的原则，整合培训资源，搞好基础培训和常规培训，着力做好相关专业培训。该院利用网络在线培训智能管理系统和全面丰富的课程库，成立了网络学院，为职工提供一种快速、便捷、丰富的学习方式。网络学院具有丰富的教学课程资源，能够以较低的成本学习到国内一流讲师主讲的课程，能够较为全面地满足公司不同层次、不同部门员工的学习需求，实现全员参与、全员学习；以网络多媒体为载体的学习方式，员工可以自主控制学习进度，实现自由学习；培训管理系统中丰富的互动学习方式，提高了对培训内容的接受效率。更重要的是，这种全新的学习形式能够面向全体员工提供系统且具有针对性的学习课程，充分调动广大员工自我学习、自我管理的积极性，有利于形成积极进取的企业氛围，有利于学习型企业的构建。同时，该院注重培训的灵活性和有效性，使员工自由安排培训时间，充分利用网络平台、APP等手段，采取案例分析、研讨会、模拟及角色扮演、户外培训、workshop等方法，结合读书讨论、微信交流等形式，提高员工参加培训的积极性。

　　建立科学、全面的培训评估体系，利用访谈、问卷调查、直接观察、测试和模拟、档案记录分析等多种方法，从反映、学习和行为3个方面对培训进行评估。建立题库，编制问卷调查模板，通过评估确保培训的质量，提高培训的管理水平和工作效率。首先，加强对培训需求阶段、培训课程开发阶段、培训师资开发阶段的评估。明确培训要点是否全面、准确，培训课程目标是否适当、课程组合是否合理，选择师资是否适当、经济。培训内容结合工作实际，拟定一份可量化的“改进工作计划”，并付诸实施。由学员的直接主管负责跟踪指导。3个月后，学员对“改进工作计划”的执行情况进行总结，由主管就学员“改进工作计划”实施情况与学员进行面对面的交流座谈，上司、同事、下属、客户、教育培训中心和培训师联合对实施情况进行全面评估。其次，对培训活动的组织实施进行评估，建立考试题库。通过填写《授课教师评价表》《培训项目承办单位评价表》问卷以及笔试等形式，了解受训人员对培训的反应及通过培训有哪些收获，并且对课程、培训师、培训形式、机构、效果满意度等进行了解，据此把握培训需求，并随时改进，从而形成良性循环的培训模式。再次泛亚电竞，对重点项目培训进行全过程控制，前期进行训前测试，对培训对象进行遴选，详细描述培训方案的设计，系统设置课程，并且在课程中间对学员进行评估，随时调整课程和教师。培训结束后，学员对教师和培训机构进行一个总体测评，为开展下一步的培训工作提供理论依据和实践参考。

　　在对企业员工进行培训活动中，培训效果及培训体系的有效性具有一些普遍性标准：有效的企业培训体系是投资行为，其组织目标应当与企业总体目标保持一致；有效的企业培训体系与企业人力资源配置应保持匹配，也就是说，应对工作能力强的员工的待遇和职务晋升采取倾斜政策，把适合的员工安排在最适合其发挥能力的岗位；有效的企业培训体系可以满足员工的个人职业规划需求，将其个人的职业发展、价值追求、个人精神层面等物质与精神层面的诉求纳入到企业培训体系的通盘规划中，最大限度激发员工工作热情；有效的企业培训体系应当充分整合企业内部与外部资源，不仅要充分挖掘企业现有资源，而且要合理调动和催化企业外部资源，使培训效果达到最佳。总之，企业培训效果的后续评估是全部培训工作的关键环节。设计院在培训工作结束后，会采取定性与定量相结合的方式与手段，并结合培训阶段各个环节的实际管理，通过工作实效、岗位考核、业绩考评、薪资管理等方面对员工的培训质量进行全面考察，对培训效果进行全方位评估，其直接目的就是通过培训提高员工个人工作效率及业务水平，继而推动企业的全面提升，服务于企业发展战略大局。我们的具体作法是：首先，反应评估。观察学员学习后的反应，采取问卷调查或面谈方式，分析学员对课程讲义、师资水平、教师的授课方法以及授课内容等培训项目的看法。其次，学习评估。通过笔试与面试相结合的多种方式，从授课内容所涉及的技术原理、产品机制、实践技能掌握程度等方面，对学员进行考查。再次，行为评估。利用目标观察法，对学员将所学知识运用于工作实践中的效果进行较长时间跟踪研究，并通过预期目标效果指标和实际效果指标进行比较。最后，结果评估。这是全部评估活动中最为关键的环节。体现在实际工作中，就是对受训员工对于企业经济效益是否有帮助，员工的有效生产率、生产时间、生产成本以及工作方法是否有所改进等方面进行“硬性”评估，并对员工对于工作岗位的适应能力、适应水平、员工对于新技能的掌握程度、员工对工作环境满意程度、员工的精神面貌等方面进行“软性”评估。

　　在很大程度上，员工的基本素质决定其个人发展的前途，员工的技术专业水平则决定企业发展的未来。企业教育培训工作是企业发展的一项长期战略规划，因此，对员工进行有效培训则是企业人力资本增值的合理方法。该院将在未来的规划中，继续以完善培训、考核、待遇、使用一体化的激励机制为抓手，不断完善企业培训的形式，规范员工激励方式，把握培训控制与激励的平衡点，在工作实践中提炼创新有形和无形的激励因素，并注重工作过程的精细化管理、规范化运作，充分调动员工参与培训、自主学习积极性，在企业中营造良好的学习氛围，使员工不断获得内在成长动机的激励，助推企业快速发展。

　　［2］哈佛公开课研究会.人力资源总监手册［M］.北京：中国铁道出版社，2015.

　　随着国家对加强现代服务业规划政策的出台，对现代服务业从业人员提出了更高的要求，然而，许多学校由于缺乏销售服务培训课程资源，特别是缺乏学校、企业双向互动开发的课程资源，造成培训教学的质量不高。基于校企双向互动下的销售服务培训课程资源开发是通过对合作企业、培训需求进行科学的分析，依据课程自身的性质、特点，在充分利用企业和学校资源的基础上确定互动开发培训课程大纲、组织培训课程内容，并通过实施改变教学质量、提高教学效果。校企双向互动开发课程资源是中职学校实现现代服务业人才培养目标一种极为有效的途径，那么如何有效的进行校企双向互动开发销售服务培训课程资源值得深入探讨与研究。

　　调查对象分为销售服务专业实习生、毕业生、一线员工三类。调查的有效样本数量为230个，样本为随机发放，满足统计学方面的要求，总样本中不同企业构成比例大致相等。采用了“问卷调查为主、实地访谈为辅”的调研方法。下面是对调查问卷的统计分析。

　　87.5%的参与受调查者有选择“提高技能”，说明绝大多数受调查者认为培训对于提升自己技能方面的效果很明显，因此在开发销售服务培训课程资源时“提升员工技能”仍然是重点，突出项目课程特点；72.5%选择“增加知识”，60%选择“开拓视野”，说明培训工作对于增加知识和开拓视野方面也有一定的作用，这也是培训课程资源需兼顾到的内容。因此，培训课程资源与受调查者工作岗位有一定的关联，以鼓励受调查者积极参与培训，提升培训效果。

　　53.3%的受调查者选择了“专业技能培训”项，说明多数受调查者最先关注的还是本职工作范围内的专业技能的提升，这与培训的本质内涵是一致的，培训的基础就是为了更好、更高标准的完成本职工作；其次有27.3%的受调查者意向选择了“人际关系与沟通技巧”项，这与调查问卷后面的文字型调查结果完全一致，为数不少的受调查者感到困扰的事情是“如何正确处理人际关系和与其它部门的沟通”问题，开发出有效沟通PPT、文本等课程资源将是销售服务技术培训课程资源开发的重点项目之一。

　　50%的受调查者选择了“培训内容实用程度应加强”项，这就证明了培训课程资源开发的实用性和针对性。

　　55%的受调查者认为“工作太忙，没时间培训”，反映出大多数受调查者忙于应付工作，对于提升自身技能的培训心有余而力不足，30%选择“培训老师讲的都是理论，在实际工作中我用不上”，说明现行的部分培训课程的内容偏重于理论，而实践操作性不强，这一点在培训课程资源开发过程中需要设置质量控制点；12.5%的受调查者选择“培训老师授课水平一般”，这需要在选择培训师时对培训师做较深入的了解，另外对于受训者需做更细致的区分，根据受训者的素质挑选不同水平和层次的培训师。

　　在销售技巧的相关问题中，以下几个问题比较突出，如23%的受调查者面临着“不知道如何陈列商品”，其他的问题依次是“不知道如何处理客户异议”、“不知道在销售中如何沟通”、“不知道如何核算账务”、“无法找到顾客”、“不知道如何成交”。针对上述问题，开发时需要相应增加上述内容。

　　（1）以职业能力和职业素养的培养为目标，以培养应用技能和相关岗位能力为基本要求，重视被培训人员的职业素养和职业能力的持续发展，围绕销售服务工作任务完成的需要来选择和组织课程内容，突出工作任务与知识的联系。

　　（2）以工作情境为依据构建培训课程资源内容，按照“岗位需求能力——确立教学情境——确定培训内容”，体现学以致用。课程的学习领域是以企业真实的工作情境为依据，充分考虑工作任务的实用性、典型性、可操作性与可拓展性，选择企业典型工作任务，并将其转换成学习领域，确立教学情境，教学任务。

　　（3）以工作项目为载体实施教学过程以企业的岗位职业能力为基础，以工作过程为导向，把课程学习内容与企业、社会相联系，形成主题任务，进行案例教学、项目教学法；通过校企共同参与工作任务，让被培训人员提出问题、思考问题、研究问题、解决问题，进行动态学习。

　　（1）以工作任务分析为基础，课程体系、课程内容来自于工作任务的转换，从而将工作任务转化为学习任务（情境），这是“重构”意义上的任务化。

　　（2）在设置培训课程内容时，充分考虑被培训人员的个性发展，保留被培训人员的自主选择空间，兼顾学生的职业生涯发展。

　　（3）培训课程实施一体化。主要体现在实施主体、教学过程、教学场所等三方面的变化。就教学过程而言，做到教学过程与工作过程的结合，做到被培训人员心理过程与行动过程的一体，也就是融“教、学、做”为一体，构建以合作为主题的新型师生、生生关系，真正突显被培训人员中心地位。就教学场所而言，做到传统教室、专业教室、实训室或生产性实训基地的有机结合。

　　3.采取行动研究法，研究与项目课程建设实践相结合，研究者与实践者互为一体，贯彻边研究边实践的精神，校企双方互动开发销售服务培训课程

　　学校与企业密切合作，共同开发贴近工作过程、贴近社会和贴近生活实际，关注社会热点和反映现代科技新成果的教材。教材可以先从讲义入手，然后根据实际使用情况，逐步修正，过渡到校本教材和正式出版教材。在教材中充分体现课程体系与内容改革和教学方法与手段改革的成果，在教育理念、教学内容和教育技术等方面体现先进性，有利于提高被培训人员的实际操作能力。

　　以培训课程为中心，借助网络技术、多媒体技术等现代信息技术和媒体传播技术将各种教学资源以多种媒介、多种形态、多个层次进行整合形成立体化课程资源。主要包括：培养方案、教学设计、论文、制作脚本、教学光盘、PPT课件、视听教材、电子教材、网络资料、案例库等立体化教学资源的相互共享等，这些对提高教育教学质量可以起到重要的作用。

　　共建“课程”。校企双方按照培训需求开发课程。学校应紧紧围绕企业的生产实际和企业对人才的需求规格标准，大胆进行课程改革，聘请企业领导、技术骨干参与课程改革。同时按照企业的工作流程、岗位技能和综合素质的要求，确定培训课程标准、选择培训课程内容、开发培训专业教材，将企业最需要的知识、最关键的技能、最重要的素质提炼出来，融入课程之中，确保课程建设的质量。

　　共建“课堂”。学校要从行业、企业聘请一大批具有丰富实践经验的兼职教师，通过报告、讲座等形式，把来自经营管理第一线的最新知识、最新技术、最新经验传授给学生，从而形成校企互动共建课堂、共同培养高素质技能型人才的机制。

　　教材、教室、学校并不是知识的唯一源泉，所以我们面向21世纪的教育开放性和活动性，要求培训教学不能局限与课堂、书本和校内，必须开放教育空间，拓宽教育渠道，进行开放式的教育活动。开放而有活力的课堂应该是融合课堂教学资源和课外教学资源的，数字化网络课程资源库的最大优势就是能为我们及时提供各类有用的信息，这是学习的宝库。

　　职业学校的传统教学中，专业教师的角色比较固定，理论教师和实习指导教师队伍泾渭分明，一般由理论教师在教室内完成理论知识教学，再由实习指导老师在实训车间指导学生练习操作技能。这种将知识与技能人为割裂地教学模式无法胜任项目课程的教学。承担培训项目课程教学的教师，既要能从事理论教学，又要能进行技能实训指导，其岗位角色体现出“双师”特征。加强“双师型”队伍建设，使专业教师能承担理论及实训教学的双重任务，是推进与培训项目课程相适应的教学模式的必备前提。

　　4.明确培训课程开发的内容要以企业为主导、学校为主体，教学手段要灵活多样

　　教师应该明确一点：教师的教学不能以自我想法为中心，要以企业的需求为中心，要按企业的需求决定讲课内容。培训的目的是对学员进行职业化的技能和素质的培养，教师的授课内容的原型要来自企业实践。教师参与企业顶岗实践，与企业技术人员交流，了解企业生产实践的各个环节，将企业岗位技能与生产实践流程融合到培训课程教学中，结合校企实践基地和设备，考虑教材、教学组织方式，对知识、能力进行序化和整合，以培养企业需要的人才作为教学思想的主体贯穿教学的全过程。教师教学手段要灵活多样。教师要改变固有的教学思维模式，积极探索项目教学法、案例教学法等多种新型培训法。

　　传统的中高层管理培训主要是系统化（通用化）、知识化、课堂化、规模化、任务化的“无差异”、“同质性”培训，培训内容通用、模式比较单一，培训效果难以评估，短期难以显现。在企业培训的初始阶段，针对大部分管理人员并非管理专业科班出身、从其它技术岗位转岗管理岗位而没有受到过基本的管理培训的状况，这种培训模式起到了普及管理理念与知识、管理技能与方法的作用。随着普及阶段的完成，这种较为单一的、长线的培训内容、方法、模式已难以满足他们的胃口，企业管理培训需要升级、创新。在互联网、新经济环境下，企业需要转型升级，企业管理培训需要更加新颖、前沿的理念、更有针对性的课程方案、满足不同管理层次及职能的个性化需求、更加“落地”或更具操作性的内容、创新的多样化培训模式、更加清晰可视的培训效果。对于专业的培训机构来说，除了基本的公开课程、通用课程培训外，还需要为企业提供定制与内训、咨询与诊断、融资与上市辅导、论坛与沙龙、国内外游学以及其它满足顾客潜在需要的增值服务，为客户企业提供集成化的解决方案。

　　归结起来，新形势下的中高层管理培训表现为“个性化”、“异质性”培训：定制化、个性化、操作化、创新化、可视化。需要根据企业管理中迫切需要解决的问题、“痛点”或薄弱环节，定制课程方案，满足企业的个性化需求，指导管理人员落地操作，采用创新性的教学模式，取得看得见的效果。

　　这些异质性培训需求，无论是对企业人力资源管理部门，还是专业培训机构与培训讲师，都是一个全新的挑战。本文认为，主要的挑战表现在三个方面：

　　第一，企业培训需求准确把握――前期调研与挖掘。企业管理培训的组织者，要么是企业的人力资源部门，要么是专业的培训机构，而培训的需求方则是企业内部的各个层级――高层管理者、中层及中层后备、基层管理者，或者特定的某类人员。无论培训由谁来组织，都需要把握真实准确的培训需求。企业管理问题的存在，往往是“当局者迷旁观者清”，潜在的需要培训者往往认识不到问题的存在，而人力资源部门对其它部门的管理又往往是“隔鞋搔痒”、“不识庐山真面目”，限于时间和精力，很难提出真实完整的需求。外部的培训机构更是如此。企业除了内部的现实培训需求，还有应对外部环境变化、企业转型升级的培训需求。因此，人力资源部门、培训机构与企业各部门管理者的广泛、深度的需求调研与挖掘既是定制培训的关键，又是一个极大的挑战。

　　第二，课程方案的设计与开发。根据培训的需求、目标、预算，课程方案可以是系统的课程方案，也可以是单次课程方案。单次课程方案目的明确，比较简单。系统性的课程方案设计，不仅要围绕培训需求目标，还要考虑培训对象的层次、接受能力、对应的教师资源匹配、理论与实战的比例分配、教学模式与方法、培训过程的可操作性、培训效果的评估等。一个好的课程方案是培训可否成功的基本保证。

　　第三，培训机构与讲师的选择与评估。培训讲师是培训能否成功、培训目标能否达成的关键。目前，培训机构众多，培训市场鱼目混珠，培训讲师水平参差不齐。优质讲师资源属于市场稀缺资源，拥有优质的讲师资源也是培训机构获得竞争优势的关键。通常情况下，企业定制的培训课程所需要的讲师都有特定的要求，单靠企业的人力资源部门所掌握的讲师信息或搜索新的信息很难满足需求，通常需要外包或与培训机构合作。因此，审慎选择一家有信誉、有品牌、有资源、有实力的专业培训机构十分重要。专业培训机构有其自身的资源、渠道、网络、平台，有各种行业企业的培训经验，有专业的课程开发团队、有完善的服务流程和优质服务保障。对于培训的需求企业来说，只需要做出审慎的选择和评估，剩下的事情都交给培训机构。

　　中高层管理培训的方法或模式有很多，可以根据培训的主体分为内训和外训；根据培训学习的方式可以分为课堂讲授式学习、案例讨论式学习、体验式或情景式学习、行动学习、翻转式学习，等等；根据企业培训内容的要求，可以分为通用化的学习、定制化学习，等等。根据为企业解决问题的程度，可分为行动学习、翻转课堂学习、深度会谈+培训、培训+微咨询、培训+咨询及企业人力资源或企业管理解决方案的提供。

　　定制培训、行动学习、翻转课堂、体验式学习、深度会谈、微咨询、咨询等近年来普遍兴起和广为应用的培训模式，都是紧紧围绕企业个性化需求，强调问题导向，注重可操作性，注重培训效果清晰可见的创新型培训。本文对它们的内涵与特点进行了一个比较（见表1）。

　　1.高层重视，预算保证。现代管理以人为本，人才是企业最重要的资源。培训并不只是人力资源部门的事情，是事关企业未来发展的战略需要。在新环境、新经济环境下，企业不是要不要培训的问题，是为什么培训、怎么培训、投入多少的问题，这需要高层管理者的重视和支持，需要拿出“真金白银”，要有足够的预算保证。

　　2.因地制宜，权变培训。虽然从宏观来看，互联网、新经济对每个企业都带来前所未有的影响，但是，每个企业都有其特定的行业环境、任务环境与内部资源、能力、文化，企业具有不同的规模、所有制性质，企业及其培训处在不同的生命周期。因此，企业要“因地制宜，权变培训”，即企业管理培训要根据自身的情况并随着环境条件的改变而改变，切不可“以不变应万变”。