泛亚电竞把传统教培机构的商业模式拆解开来，员工培训可以有三种类型：第一类，通识性培训，比如礼仪、office软件、企业文化、价值观等都属于通识类培训；第二类是各学科的专属能力培训，比如对课程体系的了解、对知识点的把握，对考纲的掌握等等；第三是技能类培训，比如如何做直播、打造网红老师这类的专属培训；

　　培训这件事情，往小了说是企业员工培养机制，往大了说，是教育机构快速发展的核心动力；

　　智来时代首席咨询师孔玮的人力资源总监进阶课，第一课就是5W2H，第一个W就是WHY。“为什么培训，以及培什么”，这其中一共分了五个阶段。

　　第一个就是新员工、新老师入职的时候，怎么培训才能让他们和企业一起走的长远；

　　第二个阶段是技能培训，怎么样通过员工培训，强化员工的工作能力和协作能力；

　　第五个阶段是做人才激励泛亚电竞，有些企业会提供出国培训、外部学习的机会都是人才激励手段。

　　以上五个阶段一共才是构成了人才培训的圈层，人才培训体系的构建是一个复杂而漫长的工作，即使在智来时代这样专业管理咨询公司的协作下泛亚电竞，教培机构仍然需要3-6个月的时间才能初步构建完成；

　　内训与外训，并不是两相矛盾的事情。内训师对组织更了解、对员工更了解，也相对于可以节约企业成本，但是，同样也有很多情况，需要外部培训师参与。比如在企业面临比较大的转变或者高层变动的时候，外部培训师更客观、公立的视角，相对内训师更有优势，再有，当涉及到企业核心管理人员能力不足的时候，内部培训往往无法解决，通常需要外部培训师，甚至专业管理咨询公司进场。

　　把培训业务交给部门负责人是一件极度不负责且十分错误的一种做法。首先，不是所有好的老师，都是合格的内训师。第二，我们除了要解决谁来培训，培训谁的问题，还要解决谁来决定培训的预期和目标的问题。

　　前3步不难理解，关于第4步泛亚电竞，有培训意识的中大型机构往往出现一个情况——全年计划做的特别完整，但是落实的很难。所以关于谁配合就十分重要，比如在执行的过程中，行政部门或人事部门配合培训，才能把落实做到位。

　　将上述流程跑通，教培机构才要考虑培训是否要外请还是内训即可，外部机构帮助更多在第2步和第3步中实现。

　　员工培训的初级阶段，对专业能力薄弱的新员工进行岗位专业培训，是保证企业良性运作的基础。95后的员工很多都直接跨越了马斯洛需求理论的前几个阶段，直接要求自我实现。所以，员工能否对企业形成比较高的认可，发挥出全部的工作驱动力，就在于长期的员工培训是否能让员工的价值观和企业的价值观趋同；

　　员工培训的第二阶段，是要让员工从组织中寻找自我。包括创始人在内，通过学习放大自我的价值，每一个员工才不会仅是组织中的一个齿轮。员工在组织中找到自我，组织自然也就诞生了生命力；只有有生命力的组织，才能拥有创造性和自我驱动力。

　　第三阶段，回归教育本质，我们要培养出什么样的孩子？什么样的教育人才能培养出鲜活的生命而不是学习的机器，什么样的组织才能让拥有无限创造力与生命能量的人才同心戮力？都是通过员工培训不断实现。

　　以上内容源自#智荟微私董#第八期泛亚电竞，“教培机构内功打造之员工培训 ”中，重庆大帝教育掌门人张大卫、求渔学院刘耿院长、CEO教练，创新转型赋能专家徐永洲，智来首席咨询师孔玮，智来时代合伙人鲁锡章的分享与讨论。